(de)connecteren kan je leren
De arbeidsdeal heeft de voorbije maanden een prominente plaats gekregen binnen onze HR activiteiten.
De maatregelen die genomen zijn hebben kort samengevat betrekking op arbeidsduur, recht op deconnectie, investeren in opleidingen en maatregelen om de werkgelegenheid te verhogen.
Kan je nog hulp gebruiken om de regels te vertalen naar de praktijk en in te voeren in jouw organisatie?
We delen vanuit AValue graag onze best practices.
In deze blog willen we graag wat verder inzoemen op het recht op deconnectie. Het besef van een goede werk – privé balans blijft groeien. In het kader van de strijd tegen psychosociale risico’s zoals burn – out, bevat de arbeidsdeal verschillende maatregelen in het creëren van een gezonde balans tussen werk – en privéleven. Het recht op deconnectie betekent het recht om offline of onbereikbaar te zijn buiten de arbeidstijden. Je medewerker moet volledig kunnen ontkoppelen van zijn of haar job. Wanneer je meer dan 20 medewerkers in dienst hebt, dien je als werkgever concrete afspraken te maken en deze op te nemen in een cao of arbeidsreglement.
Een nuttige maatregel? Absoluut!
Is deze maatregel een duurzame oplossing? Helaas niet.
Daarom willen we vanuit AValue aanmoedigen om het recht op deconnectie niet gewoon af te vinken als een administratieve verplichting vanuit de arbeidsdeal.
We dagen je graag uit als leidinggevende of HR professional om verder te kijken dan dat. Medewerkers blijven vaak ‘hangen in hun hoofd’. Een geblokkeerde servertoegang verhindert geen stress omtrent taken, deadlines en verantwoordelijkheden. Integendeel.
Vanuit deze ‘administratieve verplichting’ zien we een opportuniteit om visie te creëren met de stakeholders omtrent het recht op deconnectie. Voorzie concrete handvaten voor medewerkers omtrent bereikbaarheid en responstijd. Het is belangrijk medewerkers te sensibiliseren en inzicht te geven in het ‘waarom’ van bepaalde maatregelen en beslissingen. Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het vertalen van deze visie naar concrete afspraken. Correct (voorbeeld)gedrag van leidinggevenden is daarbij van enorme waarde.
Zo zijn pauzes vanuit het idee van ‘herstellen om te versnellen’ als lang geen nice to have meer. Onvermoeid doorwerken en laat – avond mailtjes als leidinggevende passen niet helemaal in dit plaatje. Geef als leidinggevende het goede voorbeeld en moedig medewerkers aan om hetzelfde te doen.
Focus op connectie.
Investeer als leidinggevende of HR professional in een vertrouwensband met medewerkers.
Neem de tijd om echt te luisteren, stel je juiste vragen, wees eerlijk en transparant en geef erkenning.
“Earn trust, earn trust, earn trust. Then you can worry about the rest” (Seth Godin).
Kortom, deconnectie is pas duurzaam als dit hand in hand gaat met connectie. Enkel op deze manier kan dit binnen je organisatie bijdragen aan de preventie van psychosociale risico’s (waaronder burn-out).
